Construindo segurança psicológica de equipes através de Action Learning

4-Apr-2019

 

 

Desde que o Google colocou o conceito de segurança psicológica de equipe no centro das atenções, muitos repetiram e escreveram como é e como se sentem quando existe segurança psicológica. Mas poucos avaliaram como acerelar este processo numa equipe. E no final, é isso que fará a diferença e elevará o desempenho da equipe.

 

O Google passou dois anos investigando o que realmente faz uma equipe ser ótima. Julia Rozovsky, que liderou o projeto de Aristóteles (“o todo é maior que a soma das partes”) (Rozovsky, 2015), concluiu que o elemento mais importante que separa as equipes de alto desempenho das médias é o nível de segurança psicológica na equipe. Confiabilidade, significado, impacto, estrutura e clareza também eram importantes, mas a segurança psicológica da equipe era quatro vezes mais significativa. O Google publicou esses resultados em 2015 e, desde então, inúmeros artigos e blogs relataram a "nova" descoberta, muitas vezes simplificando o que representa a segurança psicológica nas equipes. Uma manchete dizia que a chave para as equipes de alto desempenho era “ser gentil com os outros”. Na verdade, não é bem isso.

 

Há mais de 20 anos, Amy Edmondson, professora de liderança e administração de Harvard, descreveu a segurança psicológica de equipe como “uma crença compartilhada pelos membros de uma equipe em que há segurança para assumir riscos interpessoais” (Edmondson, 1999). A segurança psicológica da equipe não é um fim em si; na verdade, é o ingrediente necessário que permite que uma equipe aprenda. E quando uma equipe é capaz de aprender, seu desempenho continuará melhorando.

 

Muitos especialistas entraram na onda e começaram a escrever sobre a segurança psicológica das equipes, mas apenas oferecendo casos interessantes e descrições de como as equipes com alta segurança psicológica se parecem. E direcionando todas essas informações para o líder da equipe, como se o líder da equipe fosse o único que impacta a segurança psicológica da equipe. Se a segurança psicológica da equipe é tão importante e realmente faz a diferença no desempenho da equipe, como isso pode ser desenvolvido em uma equipe? Muito poucos conselhos concretos estão disponíveis...

 

A pesquisa original de Edmondson identificou cinco fundamentos que impactam a segurança psicológica da equipe. O comportamento do líder da equipe obviamente influencia a equipe, além do que os membros da equipe recebem sinais de seu líder sobre o que é valorizado e o que não é. Como um líder reage a perguntas ou sugestões dos membros da equipe intensificará o questionamento ou o interromperá. Confiança e respeito entre os membros da equipe são importantes e afetam a atmosfera geral da equipe. Embora a segurança psicológica da equipe não seja a mesma coisa que a confiança, os membros da equipe precisam ser capazes de confiar e respeitar uns aos outros. O suporte que a organização, na qual a equipe atua, oferece é importante porque, se não houver, o desempenho da equipe não se desenvolverá ou será bloqueado por múltiplos obstáculos. O quarto fundamento é o conjunto de hábitos e rotinas que os membros da equipe desenvolvem enquanto trabalham juntos, como foram cocriados, são conhecidos e apreciados por todos. O último fundamento é a oportunidade para a equipe de praticar e melhorar seu trabalho em equipe, sem a pressão e o risco do impacto imediato no trabalho real.

 

Como Master Action Learning coach do World Institute for Action Learning, percebi rapidamente, ao estudar a segurança psicológica da equipe, que existe uma forte conexão. Action Learning é um processo de solução de problemas em que uma pequena equipe trabalha em um desafio real de negócios, age e aprende como indivíduos e como equipe (Marquardt, Banks, Cauwelier, & Ng, 2018). Os membros da equipe fazem perguntas sobre o desafio, exploram os diferentes aspectos, constroem nas ideias uns dos outros e desenvolvem um consenso sobre a questão central (o problema "real") antes de explorar as soluções. O coach de Action Learning apoia o processo e foca no aprendizado da equipe. Cada um dos cinco fundamentos que formam a base para a segurança psicológica de equipe é claramente fortalecido pelo processo de Action Learning.

 

Quando um líder confia e delega a uma equipe um desafio real do negócio para que apresente propostas e implemente soluções, os membros da equipe se sentem valorizados. Fazer perguntas, construir com as ideias dos outros e refletir sobre as dinâmicas interpessoais gera confiança e respeito entre os membros da equipe. Hábitos e rotinas são desenvolvidos e fortalecidos quando uma equipe trabalha junto regularmente de maneira estruturada. Em Action Learning, a equipe avalia as opções numa reunião antes de confirmar a validade das ações entre as sessões. E quando a organização apoia a implementação das ações propostas, a equipe se sente claramente valorizada e empoderada.

 

Assim, parece que o Action Learning pode ser uma boa abordagem para desenvolver e fortalecer o nível de segurança psicológica de equipes. Trabalhei como coach de Action Learning com quatro equipes em quatro organizações diferentes. As equipes trabalharam em desafios urgentes e importantes para suas respectivas organizações: reduzir estoques, atrair mais membros, melhorar o engajamento dos funcionários e limitar a rotatividade de funcionários. Embora a melhoria da comunicação dentro da equipe tenha sido um dos objetivos de cada um dos projetos, a segurança psicológica da equipe em si não foi discutida.

 

A segurança psicológica foi medida com a ferramenta original desenvolvida por Edmondson. Os membros da equipe avaliam sete afirmações - por exemplo, “quando você comete um erro, isso nunca é levado contra você nesta equipe” - em uma escala de 7 pontos, de “discordo totalmente” a “concordo totalmente”. Os outros temas tratam de: levantar questões difíceis, aceitar a diversidade, assumir riscos, pedir ajuda, apoiar os esforços dos outros e expressar apreciação. Ao transformar a classificação na escala de 7 pontos para todas as sete declarações em valores (1, 2, 3,…) torna possível calcular uma média (entre 1 e 7) e a dispersão (desvio padrão) para o nível de segurança psicológica na equipe. Uma dispersão alta indica percepções diferentes entre os membros da equipe sobre o nível geral de segurança (em outras palavras, não há “visão compartilhada”) e é, portanto, uma indicação de menor segurança psicológica na equipe. Após quatro sessões de Action Learning, programadas ao longo de dois a três meses, a medição foi repetida.

 

Em todas as quatro equipes, a média de segurança psicológica da equipe aumentou após as sessões (em média 7%), e a dispersão reduziu significativamente (40% na média!) claramente confirmando que a avaliação dos elementos da segurança ficou muito mais alinhada dentro da equipe (Cauwelier, 2019). Além disso, componentes específicos de segurança psicológica mudaram drasticamente. Em uma equipe, as respostas para a declaração “Se você cometer um erro nessa equipe, isso não será levado contra você” subiu mais de 20%, de uma média de 4,7 para 5,7 após quatro sessões.

 

Se você quiser saber mais sobre a segurança psicológica de equipes, basta buscar o termo adicionando a palavra “Google” e você encontrará muitos artigos, inclusive sobre o projeto Aristóteles do Google. Se, no entanto, você quiser desenvolver uma equipe de forma concreta e mensurável e construir as bases de uma equipe de alto desempenho, talvez você deva pesquisar mais sobre o Action Learning!

 

 

Peter Cauwelier

PhD, Presidente do World Institute of Action Learning (www.wial.org) e Master Action Learning Coach.

peter.cauwelier@wial.org

 

 

Bibliografia

 

Cauwelier, P. (2019). Building high-performance teams through action learning. Action Learning: Research and Practice. doi:https://doi.org/10.1080/14767333.2019.1562693

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

Marquardt, M., Banks, S., Cauwelier, P., & Ng, C. S. (2018). Optimizing the Power of Action Learning, 3rd Edition: Real-Equipe Strategies for Developing Leaders, Building Teams and Transforming Organizations Nicholas Brealey.

Rozovsky, J. (2015). The Five Keys to a Successful Google Team. Retrieved from https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/

 

Tradução de Marcia F. Yokota

 

TEXTO ORIGINALMENTE PUBLICADO NA REVISTA COACHING BRASIL

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