Como Action Learning pode melhorar o engajamento no trabalho

3-Apr-2019

 

 

 

Você sabe qual é a porcentagem de pessoas que se consideram engajadas no trabalho? Arrisque um número antes de continuar a ler.

 

Segundo a pesquisa Gallup World Poll que coletou dados entre 2014 e 2016, em 155 países, apenas 15% dos trabalhadores consideram-se engajados no trabalho, isto é, que se sentem comprometidos com seu trabalho e motivados para serem altamente produtivos por estarem envolvidos e entusiasmados com o trabalho que realizam.

 

Gallup também estudou o impacto positivo nos negócios com trabalhadores engajados e no relatório “State of the Global Workplace” o qual apresenta alguns indicadores tais como: menor taxa de absenteísmo, maior produtividade, menor taxa de rotatividade, menor taxa de incidentes de qualidade, menos incidentes de segurança, impacto positivo nas vendas, maior lucratividade.

 

Muitos programas são desenvolvidos para as organizações melhorarem o engajamento dos seus colaboradores, mas a efetividade pode ser baixa ou até negativa se as pessoas acreditarem que as ações visam, por exemplo, somente a uma melhoria no resultado da pesquisa de engajamento. O engajamento de fato ocorre quando as pessoas percebem que a empresa e os líderes realmente se importam e querem proporcionar um ambiente organizacional que, melhore sim a produtividade, mas também as conexões entre os colaboradores e o bem-estar das pessoas.

 

Estudos, artigos e pesquisas vêm sendo realizadas a fim de ajudar organizações, líderes e indivíduos a aumentarem seu engajamento com o trabalho já que este é um dos principais problemas enfrentados nas organizações para que possam sobreviver e prosperar.

 

Fred Kofman, PhD em Economia, autor de “Metamangement” e outros livros, foi Vice-Presidente de Desenvolvimento Executivo no LinkedIn e atualmente é conselheiro de Desenvolvimento de Liderança no Google, propõe que o mundo dos negócios seja visto como um espaço tridimensional e considera o desengajamento no trabalho resultado da desatenção às duas dimensões humanas, pois as organizações normalmente buscam soluções em apenas uma delas: na dimensão materialista. Estas são as dimensões:

 

  • Isso” é a dimensão do impessoal. Foca nas tarefas, sistemas, processos, alocação de recursos e responsabilidades. Refere-se à habilidade da organização de fazer com que seus membros trabalhem de forma racional para alcançar suas metas.

  • Nós” é a dimensão do interpessoal. Foca na relação entre os indivíduos, suas interações, a qualidade das suas conexões e o tipo de comunidade que criam. Refere-se à habilidade da organização de ter seus membros trabalhando de forma colaborativa para suas metas.

  • Eu” é a dimensão do pessoal. Foca nos valores, crenças, pensamentos, sentimentos, inspirações, bem-estar, senso de propósito e felicidade do indivíduo. Refere-se à habilidade da organização de ter membros comprometidos e entusiasmados para atingirem suas metas.

 

Assim como as dimensões estão presentes nas organizações, elas também podem ser percebidas em uma reunião ou programa de Action Learning. A metodologia Action Learning foca tanto na ação, seja como prática ou solução, quanto na aprendizagem, nos níveis individual, do grupo e organizacional; ambas têm a mesma importância. Nela, o grupo trabalha para solucionar um problema urgente, real e complexo, e aprende enquanto faz isso. A metodologia é simples e possui apenas 2 regras básicas, a primeira trata de como o grupo vai trabalhar (afirmações só podem ser feitas em resposta a perguntas e perguntas podem ser feitas para qualquer pessoa a qualquer momento); e a segunda regra refere-se ao papel do coach de Action Learning,  dando a ele autoridade para cuidar do processo e de fomentar a aprendizagem.

 

Como isso acontece? Vamos explorar cada uma das dimensões e dar exemplos reais de como podem ser observadas na prática de Action Learning.

 

A dimensão “Isso” é bem trabalhada por um líder, quando ele estabelece com clareza as metas, estratégias e papéis, assim como proporciona acesso ao conhecimento, aos recursos e às pessoas necessárias para que os colaboradores consigam fazer seu trabalho. Esta é a dimensão materialista, os gestores são treinados para serem eficientes, eficazes e efetivos.

 

Por outro lado, quando uma organização tem nesta dimensão um quociente baixo, os esforços dos funcionários são mal direcionados e conflitantes pois eles estão desorganizados e mal equipados, resultando em desengajamento e baixa energia.

 

Uma performance eficiente é essencial para a sobrevivência do negócio e a dimensão “Isso” foca nisso.

 

Na metodologia Action Learning, a dimensão “Isso” está presente o tempo todo já que o grupo tem a tarefa de ajudar um dos participantes ou a organização a resolver um problema urgente, importante e real. Os papéis e responsabilidades de cada um dos participantes, inclusive do coach, são explicados no início de cada reunião e podem ser relembrados ao grupo pelo coach quando ele perceber esta necessidade.

 

Como ocorreu em uma das reuniões de Action Learning em uma multinacional, na qual três grupos multifuncionais foram formados para trabalhar nos principais temas que estavam impactando o não atingimento da meta. Um dos participantes perguntou para mim, que estava como coach “O que você acha que é melhor a gente fazer?” e a minha resposta foi com uma pergunta, já que o coach de Action Learning também só faz perguntas “Quem pode nos lembrar da segunda regra?”, nesse momento o grupo colaborou para relembrar a regra e entendeu, de fato, o que significa o coach não se envolver diretamente na solução do problema.

 

Ainda que sejam vitais, os resultados organizacionais da dimensão “Isso” não são suficientes para engajar as pessoas. Mas o sucesso do negócio depende do comprometimento das pessoas que se importam profundamente com seu trabalho. e para isso vamos investigar as duas dimensões humanas: “Nós” e “Eu”.

 

A dimensão “Nós” refere-se à qualidade das interações e relações entre os membros da organização. Seres humanos são sociais e o sucesso interpessoal é necessário para a sobrevivência, e nas empresas isso também ocorre: se as pessoas não cooperam e não respeitam umas às outras, a organização fracassa.

 

Essa dimensão trata do comportamento organizacional, e pode parecer desconfortável e pouco familiar para quem foi treinado somente na dimensão “Isso”, pois cuida de aspectos como: coesão do grupo, solidariedade, confiança, respeito mútuo. O foco é criar um grupo que sinta que “está junto” trabalhando para alcançar objetivos audaciosos.

 

Um líder de sucesso em “Nós” cria um ambiente colaborativo, está atento aos elementos emocionais do engajamento no trabalho. Quando uma organização tem o quociente dessa dimensão baixo os esforços se dissipam em politicagem, gestão de egos e os temas difíceis são evitados.

 

Em Action Learning a dimensão “Nós” é praticada quando o grupo se percebe colaborando para alcançar um objetivo específico: resolver um problema em 2 horas aproximadamente, e também, melhorar o seu desempenho como grupo. Isso é perceptível quando o grupo assume o problema como seu e não apenas da pessoa que o apresentou. O uso de perguntas também potencializa esta dimensão pois para entender o que foi perguntado é necessário escutar o outro profundamente, e essa prática impacta nas relações entre os participantes, muitas vezes receber uma pergunta é percebido como se fosse um presente e é recebido como uma oportunidade de expressar sua opinião ou conhecimento ou experiência, se sentindo importante e útil. O grupo desenvolve a confiança num ambiente seguro em que não há diferença hierárquica e no qual estão “autorizados” a partir do não-saber (não são especialistas no assunto), a perguntar e a compartilhar suas vulnerabilidades.

 

Realizei 4 reuniões de Action Learning com as gestoras de uma ONG, em uma delas o problema trazido foi “eu não tenho backup que possa fazer meu trabalho durante as minhas férias”, elas se deram conta que ainda que o time fosse pequeno elas atuavam isoladamente e desconheciam as atividades umas das outras. No final da reunião cada uma das participantes se ofereceu para ser backup em atividades-chave de outra área dentro do tempo que poderia disponibilizar.

 

Agora vamos examinar a dimensão “Eu”, que se refere à necessidade de realização pessoal, autorrealização, autotranscedência de cada um dos membros da organização. Esta dimensão abrange crescimento pessoal, significado e felicidade. Todas as pessoas da organização, independem do cargo ou posição na hierarquia, querem se sentir inteiros, sua vida e contribuição são importantes. Quando se sentem assim, as pessoas são mais produtivas e criativas, resilientes frente aos contratempos e entusiasmadas com as oportunidades. Elas acreditam em si próprias e na sua habilidade de responder apropriadamente às circunstâncias da vida, de se conectar com outras pessoas, e de entregar resultados excelentes. Para ter o melhor de seus colaboradores, a organização precisa oferecer oportunidades de engajamento com significado.

 

Quando o quociente “Eu” de uma organização é baixo, os funcionários ficam desengajados, colocam menos energia nas suas atividades e enxergam o trabalho como aquilo que lhes dá um pouco mais que um salário.

 

Em Action Learning, a dimensão “Eu” é atendida ao terem autonomia para escolher a habilidade de liderança que querem desenvolver durante a reunião, decidindo sobre o foco do seu crescimento pessoal e profissional. Cada participante contribui para a solução do problema a partir da sua experiência, vivência, opinião e também aportando suas dúvidas e seu não saber. A sua participação no grupo proporciona autoconhecimento sobre seus valores, comportamentos, pressupostos, crenças, ações, pensamentos e sentimentos.

 

Cada um dos participantes é convidado pelo coach de Action Learning a criar sentido para sua participação, foco de desenvolvimento e aprendizagem.

 

Em um programa de desenvolvimento focado em comunicação e resolução de conflitos, no final da reunião de Action Learning uma das participantes disse que nunca tinha pensado em usar perguntas nas reuniões com sua equipe, e na semana seguinte, ela contou para o grupo que havia incorporado as perguntas para a equipe durante as reuniões.

 

Ao buscar o desenvolvimento nas 3 dimensões, as organizações promovem o engajamento dos seus colaboradores aprimorando como os membros da organização trabalham juntos, como se relacionam e como apoiam o bem-estar uns dos outros. O Action Learning trabalha, na prática e simultaneamente, as 3 dimensões vivenciando e valorizando tanto as dimensões humanas “Nós” e “Eu” quanto a dimensão materialista “Isso”, contribuindo para que as pessoas se sintam mais engajadas e entusiasmadas com seu trabalho.

 

 

Marcia F. Yokota

Proprietária da MYcoaching®, coach, Professional Coach de Action Learning, facilitadora e Diretora de Marketing da WIAL Brasil

marcia@mycoaching.com.br

 

 

Referências:

Gallup. 2017. State of the Global Workplace. Canada, Gallup

Kofman, F. 2018. The Meaning Revolution, USA, Currency.

Macquardt, M.; Banks, S.; Cauwelier, P, Ng, C.S. 2018. Optimizing the Power of Action Learning, 3rd ed. Boston, Nicholas Brealey.

Pink, D. Drive: the surprising truth about what motivates us. New York, Riverhead Books.

 

 

TEXTO ORIGINALMENTE PUBLICADO NA REVISTA COACHING BRASIL

Please reload

Search By Tags