ACTION LEARNING – INOVAÇÃO E RESULTADOS

SOLUÇÕES INOVADORAS

Temos presenciado os casos de como Action Learning proporciona soluções inovadoras, aumentando assim os resultados no bottom line. Uma das empresas listadas na Fortune 500 ostentou a façanha de ter dobrado seu valor em apenas 18 meses em função das ações de Action Learning. As equipes de Action Learning pensam de forma diferente pois enxergam o possível ao invés de serem impedidos pelos obstáculos. É uma nova forma de pensar, resultante do processo de Action Learning e as habilidades do coach, que é o catalisador para a aprendizagem dentro da equipe. Seu papel é facilitar para que as pessoas tomem consciência sobre o problema e então deixa para a equipe a decisão de como eles vão trabalhar juntos rumo à solução. A habilidade do coach é fundamental para ajudar a equipe a mudar profundamente seus modelos mentais de forma a alcançar avanços extraordinários.

DEFINIR CLARAMENTE O PROBLEMA

As equipes de Action Learning chegam a soluções inovadoras porque começam por identificar o problema real antes de tentar definir a solução. Inicialmente, parece que a definição do problema real atrasa a equipe. Normalmente, quando um desafio organizacional existe em uma empresa, convoca-se uma reunião para resolvê-lo. Algo entre 5 e 5000 pessoas são convidadas, para que eles possam chegar a um consenso sobre este problema. Duas ou três pessoas dominam verbalmente a reunião. Em última análise, eles levam a solução da pessoa mais influente.

Com Action Learning, a abordagem do problema é bem diferente. O problema é apresentado em um ou dois minutos, ou seja, a equipe ouve apenas a essência do que é o problema e não todo o contexto e teorias. Embora isto limite o que o apresentador enxerga como o cerne da questão, o que é apresentado como problema é quase sempre um sintoma, uma solução ou uma meta.

Exemplo 1 - solução apresentada como problema:"Precisamos de programas para criar uma cultura positiva" - mas qual é o problema real? Nesta situação verificou-se que o verdadeiro problema era que "Nós, como liderança ignoramos conflitos que surgem entre os empregados esperando que eles se resolvam por si mesmo. Temos de tartar estas situações estas antes que elas aumentem ".

Exemplo 2 – sintoma apresentado como problema: "Os derramamentos de produtos químicos não estão sendo limpos em tempo hábil" - mas qual é o problema real? Nesta situação, verificou-se que o verdadeiro problema era - "Nós temos três equipes que prontamente respondem para resolver diferentes situações. As equipes não tem clareza sobre quais são exclusivamente sua responsabilidade, quais as responsabilidades que se sobrepõem, nem o que fazer se eles são os primeiros na cena de uma situação que é de responsabilidade de outra equipe.

Exemplo 3 – meta apresentada como problema: "Como atingir zero ocorrências em segurança ocupacional e saúde no trabalho em todas as fábricas" . Qual é o problema real? Este é mais um estado atual versus situação de estado futuro desejado. O problema é que as pessoas estão morrendo e sendo feridas no trabalho. Então, como vamos criar a força de de trabalho mais segura possível? Ao chegar ao problema real, a equipe corrige a situação de uma vez por todas, em vez de mascarar o sintoma com um Band-Aid. O poder deste argumento foi expresso pelo vice-presidente de uma das 50 empresas listadas na Fortune, quando respondeu a um membro da equipe frustrado com quanto tempo o processo estava tomando. Sua resposta foi: "Quantos anos temos desperdiçado para implementar a solução errada, vamos acertar de uma vez por todas ".

GOLPE TRIPLO

Momentos de aprendizagem estão continuamente acontecendo em sessões de Action Learning. A equipe funciona por meio da identificação do problema real, determinando a sua meta, e dando a solução. O coach de Action Learning procura oportunidades de aprendizagem. Quando esta oportunidade se apresenta o coach eleva a consciência do grupo e facilita a discussão de como ela afeta a equipe e como eles querem avançar. O coach levanta todas as perguntas com um foco positivo no futuro - plantando a semente da dinâmica da equipe positiva. No entanto, o coach deixa todas as decisões para a equipe em termos de como eles querem conduzir o processo. Esta é uma diferença distinta da facilitação típica, em que a equipe decide como melhor interagir.

Além disso, cada membro da equipe terá identificado uma habilidade de liderança para trabalhar durante a sessão. O coach e os outros membros da equipe vai observar para ver quando as habilidades são praticadas. No final da sessão, durante a conversa sobre aprendizado final, a equipe irá discutir quando e como cada participante demonstrou suas habilidades.

Consequentemente, durante a sessão, vemos um triplo estrondo acontecendo: o problema é resolvido, a equipe aprende um processo mais eficaz, e cada membro desenvolve-se como um líder. Além disso, recursos são economizados e otimizados pela abordagem do problema real. E a organização dá saltos a frente no mercado com a solução inovadora. O coach de Action Learning é a faísca que traz o poder do processo a este nível de intensidade.