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Como Action Learning pode melhorar o engajamento no trabalho





Você sabe qual é a porcentagem de pessoas que se consideram engajadas no trabalho? Arrisque um número antes de continuar a ler.


Segundo a pesquisa Gallup World Poll que coletou dados entre 2014 e 2016, em 155 países, apenas 15% dos trabalhadores consideram-se engajados no trabalho, isto é, que se sentem comprometidos com seu trabalho e motivados para serem altamente produtivos por estarem envolvidos e entusiasmados com o trabalho que realizam.


Gallup também estudou o impacto positivo nos negócios com trabalhadores engajados e no relatório “State of the Global Workplace” o qual apresenta alguns indicadores tais como: menor taxa de absenteísmo, maior produtividade, menor taxa de rotatividade, menor taxa de incidentes de qualidade, menos incidentes de segurança, impacto positivo nas vendas, maior lucratividade.


Muitos programas são desenvolvidos para as organizações melhorarem o engajamento dos seus colaboradores, mas a efetividade pode ser baixa ou até negativa se as pessoas acreditarem que as ações visam, por exemplo, somente a uma melhoria no resultado da pesquisa de engajamento. O engajamento de fato ocorre quando as pessoas percebem que a empresa e os líderes realmente se importam e querem proporcionar um ambiente organizacional que, melhore sim a produtividade, mas também as conexões entre os colaboradores e o bem-estar das pessoas.


Estudos, artigos e pesquisas vêm sendo realizadas a fim de ajudar organizações, líderes e indivíduos a aumentarem seu engajamento com o trabalho já que este é um dos principais problemas enfrentados nas organizações para que possam sobreviver e prosperar.


Fred Kofman, PhD em Economia, autor de “Metamangement” e outros livros, foi Vice-Presidente de Desenvolvimento Executivo no LinkedIn e atualmente é conselheiro de Desenvolvimento de Liderança no Google, propõe que o mundo dos negócios seja visto como um espaço tridimensional e considera o desengajamento no trabalho resultado da desatenção às duas dimensões humanas, pois as organizações normalmente buscam soluções em apenas uma delas: na dimensão materialista. Estas são as dimensões:


  • Isso” é a dimensão do impessoal. Foca nas tarefas, sistemas, processos, alocação de recursos e responsabilidades. Refere-se à habilidade da organização de fazer com que seus membros trabalhem de forma racional para alcançar suas metas.

  • Nós” é a dimensão do interpessoal. Foca na relação entre os indivíduos, suas interações, a qualidade das suas conexões e o tipo de comunidade que criam. Refere-se à habilidade da organização de ter seus membros trabalhando de forma colaborativa para suas metas.

  • Eu” é a dimensão do pessoal. Foca nos valores, crenças, pensamentos, sentimentos, inspirações, bem-estar, senso de propósito e felicidade do indivíduo. Refere-se à habilidade da organização de ter membros comprometidos e entusiasmados para atingirem suas metas.


Assim como as dimensões estão presentes nas organizações, elas também podem ser percebidas em uma reunião ou programa de Action Learning. A metodologia Action Learning foca tanto na ação, seja como prática ou solução, quanto na aprendizagem, nos níveis individual, do grupo e organizacional; ambas têm a mesma importância. Nela, o grupo trabalha para solucionar um problema urgente, real e complexo, e aprende enquanto faz isso. A metodologia é simples e possui apenas 2 regras básicas, a primeira trata de como o grupo vai trabalhar (afirmações só podem ser feitas em resposta a perguntas e perguntas podem ser feitas para qualquer pessoa a qualquer momento); e a segunda regra refere-se ao papel do coach de Action Learning, dando a ele autoridade para cuidar do processo e de fomentar a aprendizagem.


Como isso acontece? Vamos explorar cada uma das dimensões e dar exemplos reais de como podem ser observadas na prática de Action Learning.


A dimensão “Isso” é bem trabalhada por um líder, quando ele estabelece com clareza as metas, estratégias e papéis, assim como proporciona acesso ao conhecimento, aos recursos e às pessoas necessárias para que os colaboradores consigam fazer seu trabalho. Esta é a dimensão materialista, os gestores são treinados para serem eficientes, eficazes e efetivos.


Por outro lado, quando uma organização tem nesta dimensão um quociente baixo, os esforços dos funcionários são mal direcionados e conflitantes pois eles estão desorganizados e mal equipados, resultando em desengajamento e baixa energia.


Uma performance eficiente é essencial para a sobrevivência do negócio e a dimensão “Isso” foca nisso.